 Начиная с первых отделов кадров и заканчивая чисто административными задачами, вплоть до недавнего появления главных офицеров счастья, функция управления персоналом постепенно структурировалась с конца 19 века. Эволюция, связанная с эволюцией компаний и общества.
HR не всегда играли ту стратегическую роль, которую, как мы знаем, они играют в бизнесе. Появившись на крупных фабриках в конце 19 века, их основной задачей было обеспечение производительности труда рабочих. Это была эпоха Фредерика Уинслоу Тейлора, изобретателя «научной организации труда». Бывший рабочий, который стал инженером, посещая вечерние курсы, он использовал свой опыт для улучшения работы завода и положил конец тому, что он называл «систематическим бездельем» рабочего.
Остальное мы знаем: методы Тейлора позволили добиться повышения производительности и повышения заработной платы рабочих, но его также критикуют за то, что он лишил их опыта в пользу инженеров. С одной стороны дизайн, а с другой исполнение. Тейлор резюмировал свои тезисы в книге «Принципы научного менеджмента». Обратите внимание, что термин «управление» происходит как от итальянского глагола maneggiare, означающего «контролировать», «управлять», «держать в руках», так и от французского слова «manège» в смысле «тренировать лошадь, направляя ее рукой»… Работа с очень вертикальным видением, которая продолжалась в начале 20-го века.
Учет потребностей человека
После Первой мировой войны функции менеджера по персоналу постепенно расширялись. Специальность существует в условиях слабого трудового законодательства, где заработная плата чрезвычайно низка, а текучесть кадров очень высока. Миссии сотрудников HR становятся более понятными: организация и контроль работы, управление конфликтами, обеспечение управления заработной платой и лояльностью сотрудников.
Управление мужчинами будет продолжать развиваться благодаря проницательности социологов и психологов. Элтон Мэйо, профессор Гарварда, в 1932 году продемонстрировал, как атмосфера в компании влияет на продуктивность сотрудников. По его словам, мотивация на работе зависит не только от вознаграждения, но и от значения, придаваемого миссии, и ощущения ее интеграции. Вкратце: компания не может рассматривать своих сотрудников только как анонимный винтик. Работникам должна быть предоставлена некоторая автономия, чтобы они чувствовали себя вовлеченными в компанию. Это появление лидерства, эта способность придавать значение миссии.
Индивидуализация общества
Функция человеческих ресурсов получит дальнейшее развитие в 1970-х годах. От «управления персоналом», которое состоит из надлежащего управления фондом заработной платы или социального законодательства, мы наблюдаем появление «управления человеческими ресурсами». HR теперь имеет тактическую цель в компании и должен, среди прочего, иметь перспективное управление рабочими местами и навыками.
Как и общество, рабочая среда становится все более индивидуализированной. HR разрабатывает сетки оценок, в том числе индивидуальные, выстраивает персонализированные карьерные пути, а сотрудников поощряют ставить собственные цели. Это эпоха индивидуального предпринимательства, когда работа рассматривается как ряд возможностей, которыми нужно воспользоваться.
В условиях системной безработицы и конкуренции между работниками последние интегрировали правила управления. Как указывает социолог Эрик Ле Тексье в книге «Обращение с мужчинами, эссе о управленческой рациональности», сотрудники теперь в «самоконтроле» гораздо более эффективны и требовательны, чем «внешний контроль».
Работа с увольнением сотрудников
С 1990-х годов название этой функции изменилось и стало называться «стратегическое управление человеческими ресурсами». Их роль больше сосредоточена на возможности трудоустройства, стоимости, замещении и будущем сотрудников. Всегда следуя за эволюцией общества, функция управления персоналом стремится справиться со все более значительным отчуждением сотрудников. Дело не столько в знании того, как привлечь таланты, сколько в том, чтобы их удержать. Появляются новые профессии, такие как директор по вопросам счастья, отвечающий за благополучие сотрудников.
Благополучие, которое должно быть вектором повышения индивидуальной производительности и, следовательно, компании. С цифровизацией компаний функция HR больше или почти больше не занимается вопросами заработной платы, сотрудники знают свои права, а в экономике сферы услуг социальные конфликты становятся все меньшей и меньшей проблемой, которую необходимо решать. Затем отдел кадров воспринимает сотрудника как клиента, которого нужно удовлетворить, чтобы он создавал хороший имидж своей компании.
Какое будущее у HR?
И как будет выглядеть функция HR завтра? Некоторые прямо предсказывают смерть профессии. Какая от него польза, если те, которыми он должен управлять, автономны? Даже для вербовки это было бы устаревшим методом. Искусственный интеллект добился огромного прогресса, и роботы больше не довольствуются просмотром ключевых слов в резюме, а теперь могут анализировать уровень языка и словарный запас, используемый во время собеседования, или изучать эмоции и движения рук кандидата… Представьте, что искусственный интеллект сможет осуществлять подбор водителей не только по заявленным документам и резюме, но и анализировать эмоции и сможет даже составлять психологический портрет кандидата.
Другие, напротив, считают, что HR всегда будет иметь смысл для существования, в частности для обеспечения социальных связей в компаниях. Технологии искусственного интеллекта также не воспринимаются всерьез. Рекрутинг — это дело людей, которые должны быть максимально интегрированы в структуру. Для этого навыки и чутье HR имеют приоритет.
Какова бы ни была его эволюция, функция управления персоналом тесно связана с работой компании. Согласно статье в обзоре Cairn, таким образом она могла мутировать в тайм-менеджера, воображая «новые связи между рабочим временем и личным временем». Вопросы, широко поднимаемые на работе. Тем более в это кризисное время...
|
